導讀
用人單位提出與勞動者解除勞動合同,，但未按照《勞動合同法》第四十三條規(guī)定事先通知工會,，在勞動者申請仲裁前用人單位已補正相關程序的，勞動者主張違法解除勞動合同的賠償金,，不應得到支持,。
基本案情
高某于2017年11月23日入職某石油集團,，從事加油工作,。雙方簽訂的書面勞動合同約定,，高某應遵守公司的各項規(guī)章制度。在簽訂勞動合同時,，該公司將規(guī)章制度作為勞動合同附件一并交予高某，高某均簽字予以確認,。
2023年6月29日,，該公司以高某存在套現(xiàn)和非法侵占公司財物行為為由，依據(jù)規(guī)章制度,，與其解除了勞動合同,。高某于2023年9月26日提起仲裁申請，以公司解除勞動合同未事先通知工會為由,，主張公司系違法解除,，應支付賠償金。
在仲裁委庭審中,，公司提交了相關視頻和調查詢問筆錄,，上述證據(jù)證明高某存在利用滴滴司機的滴滴賬號侵占套利、利用自行制作的二維碼收取營業(yè)款的行為,，違反公司相關規(guī)定,。高某不否認存在上述違紀事實。該公司提交的“終止（解除）勞動合同程序表”中“工會意見”一欄已蓋章,，但未填寫時間,。高某認為該份證據(jù)無法證明公司是在解除勞動合同前已履行通知工會的程序,，因此應認定為違法解除勞動合同。
審理結果
仲裁委認為,，該公司在勞動者申請勞動爭議仲裁前已履行“通知工會”的補正程序,，解除勞動合同有事實依據(jù)、程序合法,，駁回了高某的仲裁請求,。
案件評析
本案的焦點問題是該公司在仲裁前補正“通知工會”的程序，是否發(fā)生法律效力,。
《勞動合同法》第四十三條規(guī)定,，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會,；用人單位違反法律,、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正,；用人單位應當研究工會的意見,，并將處理結果書面通知工會。該條款內容與《工會法》第二十二規(guī)定的內容基本相同,。根據(jù)上述法律規(guī)定,，事先通知工會是用人單位與勞動者解除勞動合同的必經(jīng)程序。
實務中,，常出現(xiàn)用人單位與勞動者解除勞動合同時沒有事先將理由通知工會或者征求工會意見的情況,，如果放任這一做法，會導致工會對公司單方解除勞動合同的行為失去監(jiān)督的機會,，增加勞動者合法權益遭受損害的風險,。為此，在上述法律規(guī)定的基礎上,，2021年1月1日施行的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十七條規(guī)定,，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合《勞動合同法》第三十九條、第四十條規(guī)定,，但未按照《勞動合同法》第四十三條規(guī)定事先通知工會,，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持,。但該條也規(guī)定,，起訴前用人單位已經(jīng)補正有關程序的除外。
其中,，對于補正程序的法律意義及期限的理解,，應結合法律規(guī)定來考量。
上述司法解釋對于補正程序的設定，參照的是《民法典》中關于合同效力補正的規(guī)定,?！睹穹ǖ洹分械暮贤Яρa正，是指當事人所簽訂的合同因違反了法律的強制性規(guī)定,，導致合同不能滿足有效條件時,，當事人可以通過事后補正或實際履行使合同滿足有效條件，促使合同有效,。司法解釋參照《民法典》允許用人單位補正,，主要考慮的是在用人單位單方解除勞動合同的實體條件、解除事實確實存在的前提下,，如果僅僅因為沒有履行事先通知工會的程序,，就裁決或判決用人單位向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金，勢必加重用人單位的管理成本,，導致雙方勞動關系不穩(wěn)定,。而且，對于用人單位基于《勞動合同法》第三十九條,、第四十條的解除事由與勞動者解除勞動關系的,，法律只是要求事先通知工會，工會同意與否,，并不影響用人單位行使最終的解除權,。需要注意的是，用人單位在適用《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時,，應嚴格執(zhí)行提前30日以書面形式通知或額外支付勞動者一個月工資的程序,，上述解除程序與是否事先通知工會沒有必然聯(lián)系。也就是說,，即便事先通知工會,，但用人單位未履行上述義務，也會面臨要向勞動者支付賠償金的風險,。
關于司法解釋中規(guī)定的補正程序的履行期限,，筆者認為是指勞動者向一審人民法院起訴之前,。我國勞動人事爭議仲裁實行仲裁前置程序,，如果用人單位在一審起訴前履行了“通知工會”的補正程序即為合法，那么在仲裁前履行相關程序,，更應予以認可,。
本案中，用人單位在勞動者申請勞動爭議仲裁前已對缺失的程序予以補正,，補正中的瑕疵并不影響補正程序的履行,，故仲裁委對于高某的仲裁請求予以駁回。
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