案情簡介
2019年3月1日,，劉某入職合肥某健身服務(wù)有限公司，任銷售總監(jiān)一職,。雙方約定：劉某的工資為8000元加銷售提成。公司未與劉某簽訂書面勞動(dòng)合同,，也未為劉某繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),。2020年1月26日劉某離職，劉某離職前的平均工資為25577元/月,。2020年5月7日,，劉某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求公司支付2019年4月2日至2020年1月26日期間未簽訂書面勞動(dòng)合同的一倍工資255770元（25577元/月×10個(gè)月）,。
公司辯稱,，劉某系公司銷售總監(jiān)，屬于公司高級(jí)管理人員,，不同于一般普通員工。作為管理者,，劉某自身負(fù)有簽訂書面勞動(dòng)合同的職責(zé),，故公司不應(yīng)支付劉某未簽訂書面勞動(dòng)合同的一倍工資；再者,，即便劉某請(qǐng)求的未簽書面勞動(dòng)合同一倍工資成立,，其數(shù)額也不應(yīng)按照劉某的實(shí)發(fā)工資計(jì)算。
庭審中,，劉某認(rèn)可其屬于公司高級(jí)管理人員,，負(fù)責(zé)公司所有門店及銷售人員的管理工作，但不認(rèn)可負(fù)有與員工（包括自己）簽訂書面勞動(dòng)合同的職責(zé),，故應(yīng)支付其未簽訂書面勞動(dòng)合同的一倍工資,。另稱，提成工資也是工資的組成部分,，應(yīng)按此標(biāo)準(zhǔn)支付雙倍工資,。
最終， 仲裁委經(jīng)審理后,，裁決該健身服務(wù)有限公司支付劉某未簽訂書面勞動(dòng)合同的一倍工資人民幣78400元（8000元/月×9.8個(gè)月）,。
爭議焦點(diǎn)
1.企業(yè)高級(jí)管理人員是否適用《勞動(dòng)合同法》 第82條之二倍工資法則？
2.提成工資等非固定性收入能否作為二倍工資的計(jì)算基數(shù),？
案情評(píng)析
對(duì)于焦點(diǎn)一,，案件在審理中，仲裁委成員間有不同的觀點(diǎn),，主要有以下兩種：
觀點(diǎn)一認(rèn)為,，公司高層管理人員不適用雙倍工資法則。理由是：
公司高層管理人員薪資高,、待遇好,，是“特殊的勞動(dòng)者”，在公司管理中應(yīng)注意全體員工的勞動(dòng)合同簽訂情況， 否則就是失職,。如果高管自身未與公司簽訂勞動(dòng)合同,， 要么是存在故意的成分， 要么是有失職的過錯(cuò),， 而顯然高管不應(yīng)為自身的故意或者失職獲得賠償收益,， 否則就違背了立法精神。如支持高管適用雙倍工資法則,，既對(duì)用人單位不公,，有失公允，也極有可能誘發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn), 誘使少數(shù)高管為獲得高額的雙倍工資賠償而不惜鋌而走險(xiǎn),、不擇手段,。故，公司高層管理人員未簽訂勞動(dòng)合同不適用雙倍工資的法則,。本案中,，劉某認(rèn)可自己是公司高管，分管公司門店和銷售人員,，故不應(yīng)支付其雙倍工資,。
觀點(diǎn)二認(rèn)為，公司高層管理人員適用雙倍工資法則,。理由是：
《勞動(dòng)合同法》關(guān)于雙倍工資的規(guī)定,，并未將公司高層管理人員排斥在外，相關(guān)的司法解釋也沒有明確公司高層管理人員不在雙倍工資約束范圍之內(nèi),，依據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)）中關(guān)于“根據(jù)勞動(dòng)部《實(shí)施〈勞動(dòng)法〉中有關(guān)勞動(dòng)合同問題的解答》（勞部發(fā)〔1995〕202號(hào)）的規(guī)定,，經(jīng)理由其上級(jí)部門聘任（委任）的，應(yīng)與聘任（委任）部門簽訂勞動(dòng)合同,。實(shí)行公司制的經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員,，應(yīng)依據(jù)《公司法》的規(guī)定與董事會(huì)簽訂勞動(dòng)合同”的相關(guān)規(guī)定，劉某屬于公司的經(jīng)營管理人員,，應(yīng)與公司董事會(huì)或公司簽訂勞動(dòng)合同,。健身服務(wù)公司未提供證據(jù)證明劉某的職責(zé)范圍包括管理簽訂勞動(dòng)合同，故健身服務(wù)公司應(yīng)支付劉某的雙倍工資,。
仲裁委傾向于第二種觀點(diǎn),。
對(duì)于焦點(diǎn)二：提成工資等非固定性收入能否作為二倍工資的計(jì)算基數(shù)？仲裁委成員間有以下三種觀點(diǎn)：
觀點(diǎn)一認(rèn)為,，提成工資應(yīng)計(jì)算在雙倍工資范圍內(nèi),。理由是：
《勞動(dòng)合同法》只對(duì)用人單位未簽訂書面勞動(dòng)合同需加付一倍工資作了懲罰性規(guī)定，未對(duì)加付一倍工資的基數(shù)作封頂性限制,；《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》也未明確雙倍工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn),。
1990年1月1日國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《關(guān)于工資總額的規(guī)定》規(guī)定工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額,，工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資,；（二）計(jì)件工資,；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼,；（五）加班加點(diǎn)工資,；（六）特殊情況下支付的工資。雖然該規(guī)定未明確將提成納入工資范圍,，但從提成具有獎(jiǎng)勵(lì)性的特征看,，其應(yīng)屬于獎(jiǎng)金類的工資，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工資總額的組成部分,，計(jì)入二倍工資基數(shù),。
相關(guān)地方性規(guī)定，如江蘇省高級(jí)人民法院,、江蘇省勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件的指導(dǎo)意見(二)》的通知（蘇高法審委〔2011〕14號(hào)）第二條規(guī)定：“用人單位因未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同而應(yīng)每月支付的二倍工資,，按照勞動(dòng)者當(dāng)月的應(yīng)得工資予以確定，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及加班加點(diǎn)工資,、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入,。勞動(dòng)者當(dāng)月工資包含季度獎(jiǎng),、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)的,，應(yīng)按分?jǐn)偤笤撛聦?shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)予以確定,。”
據(jù)此,，劉某的雙倍工資應(yīng)以25577元/月為計(jì)算基數(shù),。
觀點(diǎn)二認(rèn)為，劉某的提成工資不應(yīng)納入雙倍工資范圍,。其理由是：
基本工資具有主干性,、常規(guī)性和基準(zhǔn)性。北京市高級(jí)人民法院 北京市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件法律適用問題的解答》中提出,，計(jì)算“二倍工資”的工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí),，因基本工資、崗位工資,、職務(wù)工資,、工齡工資、級(jí)別工資等按月支付的工資組成項(xiàng)目具有連續(xù)性,、穩(wěn)定性特征,，金額相對(duì)固定,，屬于勞動(dòng)者正常勞動(dòng)的應(yīng)得工資，應(yīng)作為未訂立勞動(dòng)合同二倍工資差額的計(jì)算基數(shù),，不固定發(fā)放的提成工資,、獎(jiǎng)金等一般不作為未訂立勞動(dòng)合同二倍工資差額的計(jì)算基數(shù)。廣東省高級(jí)人民法院,、廣東省勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》（粵高法〔2012〕284號(hào)）文件中也規(guī)定：“二倍工資差額的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者當(dāng)月應(yīng)得工資,，但不包括以下兩項(xiàng)：(1)支付周期超過一個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬，如季度獎(jiǎng),、半年獎(jiǎng),、年終獎(jiǎng)、年底雙薪以及按照季度,、半年,、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成等;(2)未確定支付周期的勞動(dòng)報(bào)酬，如一次性的獎(jiǎng)金,，特殊情況下支付的津貼,、補(bǔ)貼等?！?/p>
故劉某的雙倍工資應(yīng)以其基本工資8000元/月作為計(jì)算基數(shù)較為適宜,。
觀點(diǎn)三認(rèn)為，按未簽訂書面勞動(dòng)合同的上年度所在地在崗職工工資三倍封頂內(nèi)計(jì)算,。理由是：
觀點(diǎn)一的主張有利于勞動(dòng)者,，但加大了企業(yè)的負(fù)擔(dān)；觀點(diǎn)二的主張有利于企業(yè),，但勞動(dòng)者利益受損,，同時(shí)也缺少法律依據(jù)；觀點(diǎn)三認(rèn)為,，作為公司高層管理人員其本身也負(fù)有主動(dòng)與自己簽訂勞動(dòng)合同的職責(zé)或義務(wù),，他們的薪資高、權(quán)利大,、待遇好,，他們是強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者，應(yīng)對(duì)其實(shí)行弱保護(hù),，故對(duì)他們應(yīng)得的雙倍工資作三倍封頂限制具有一定的合理性,，對(duì)用人單位和勞動(dòng)者都較公平。
據(jù)此,，劉某的雙倍工資計(jì)算基數(shù)可按2018年合肥市在崗職工月平均工資7109元的三倍計(jì)算—即21327元（7109元/月×3倍）,。
仲裁委傾向于第二種觀點(diǎn)。
延伸思考
對(duì)于本案,，仍有以下兩點(diǎn)值得引起注意：
其一,，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)如何確定,？筆者認(rèn)為，在實(shí)務(wù)中應(yīng)把觀點(diǎn)一,、觀點(diǎn)二和觀點(diǎn)三結(jié)合起來運(yùn)用,，符合《勞動(dòng)合同法》的立法精神，也符合雙倍工資的立法本意,。
勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)月工資有約定的,，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時(shí)間月工資來確定；雙方對(duì)月工資沒有約定或約定不明的,，應(yīng)確定正常工作時(shí)間的月工資,，并以此作為雙倍工資的計(jì)算基數(shù)；如無法確定正常工作時(shí)間工資數(shù)額的,，可按勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入扣除加班工資,、非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性,、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的正常工作時(shí)間月工資確定,；如月工資未明確各構(gòu)成項(xiàng)目的，由用人單位對(duì)工資構(gòu)成項(xiàng)目進(jìn)行舉證,，用人單位不能舉證或證據(jù)不足的,，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)按照勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入確定；勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市,、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,，按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付；勞動(dòng)者月工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,，按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
其二,，雙倍工資是勞動(dòng)者入職后用人單位未與其簽訂（或續(xù)簽）書面勞動(dòng)合同給予用人單位的一種強(qiáng)制性賠償,。雙倍工資具有懲罰性，對(duì)此大家都無可厚非,，但雙倍工資的適用對(duì)象,、適用范圍、計(jì)算基數(shù)和仲裁時(shí)效的適用到底如何確定,？法律法規(guī)和解釋,，目前沒有明確的規(guī)定，這在實(shí)踐中易引發(fā)爭議,，不利于勞動(dòng)關(guān)系,、企業(yè)和區(qū)域間用工的和諧穩(wěn)定，建議相關(guān)部門對(duì)這些爭議問題作出一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),，供大家在實(shí)務(wù)中參照適用,。
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