案情簡(jiǎn)介
左某于2024年3月18日入職總部位于浙江杭州的A公司,，并在合肥工作,。幾個(gè)月后,，左某申請(qǐng)仲裁,，主張公司應(yīng)支付未訂立書(shū)面勞動(dòng)的第二倍工資,。
經(jīng)查證,，公司處確實(shí)沒(méi)有雙方簽字蓋章的勞動(dòng)合同,。但證據(jù)顯示,，左某入職當(dāng)日,，A公司法定代表人的配偶?jí)勰惩ㄟ^(guò)微信向左某發(fā)送勞動(dòng)合同,，并說(shuō)“你看一下沒(méi)問(wèn)題的話，我這邊蓋章,，讓孫某帶過(guò)去給你”,，左某回復(fù)確認(rèn)合同內(nèi)容,。這份電子版勞動(dòng)合同第二條約定，左某從事行政管理工作,，負(fù)責(zé)公司相關(guān)人事,、招聘、公司行政管理,、員工入職離職手續(xù)辦理,，到點(diǎn)考核談話等；合同對(duì)左某的合同期限,、工資標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容均作出約定,。此后，左某按合同約定履職,，公司依約為左某繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),、發(fā)放其勞動(dòng)報(bào)酬。
2024年5月24日,，左某在微信上向法定代表人詢問(wèn):“合肥這邊新入職13人勞動(dòng)合同均未加蓋公章,，孫某說(shuō)下周一來(lái)合肥，現(xiàn)申請(qǐng)公章使用,，還有我的勞動(dòng)合同還在杭州,，需要孫某帶過(guò)來(lái)，請(qǐng)您批準(zhǔn),?！狈ǘù砣嘶貜?fù)同意。孫某后將公章帶至合肥,，由左某為新入職員工的勞動(dòng)合同加蓋公章,，但孫某未將左某的紙質(zhì)勞動(dòng)合同帶來(lái)，左某也未提出要為自己的勞動(dòng)合同蓋公章,。
針對(duì)上述證據(jù),，左某主張書(shū)面勞動(dòng)合同未訂立的原因系自己的紙質(zhì)合同不在合肥，因此公司應(yīng)予擔(dān)責(zé),。
裁決結(jié)果
駁回左某主張二倍工資的仲裁請(qǐng)求,。
法律評(píng)析
首先，A公司在入職當(dāng)日向左某發(fā)送的勞動(dòng)合同中約定了左某的工作職責(zé)包含“員工入職離職手續(xù)辦理”,，左某對(duì)合同內(nèi)容予以確認(rèn),，結(jié)合左某曾提出使用公章的申請(qǐng)，以及對(duì)13名員工的勞動(dòng)合同申請(qǐng)加蓋公司公章的事實(shí),，可以認(rèn)定左某的工作職責(zé)中包含員工勞動(dòng)合同的簽訂事宜,。
其次，A公司在左某入職當(dāng)日即已制定雙方勞動(dòng)合同的電子版本,，并發(fā)送給他確認(rèn),，此后公司按約履行勞動(dòng)合同，為左某繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),，并足額發(fā)放其勞動(dòng)報(bào)酬,，可見(jiàn)A公司不存在主觀不簽訂勞動(dòng)合同的惡意，左某亦未因未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同遭受實(shí)際損失,。
最后,，左某申請(qǐng)對(duì)其他13名員工的勞動(dòng)合同蓋章，A公司準(zhǔn)許,，從常理判斷不存在單獨(dú)不與左某個(gè)人簽訂勞動(dòng)合同的可能性,，左某也并無(wú)證據(jù)證明曾申請(qǐng)蓋章而被拒絕。而且,，左某在為其他13人加蓋公章時(shí),，完全可以自行打印A公司發(fā)送給自己的紙質(zhì)合同以完成訂立手續(xù)，其所稱(chēng)的“紙質(zhì)合同未被從杭州帶至合肥”不能成為未簽訂勞動(dòng)合同的正當(dāng)理由,。
綜合上述情況可知,，左某作為負(fù)有訂立勞動(dòng)合同職責(zé)的工作人員，理應(yīng)更加積極主動(dòng)推進(jìn)自身勞動(dòng)合同的簽訂進(jìn)程,，其未能完成勞動(dòng)合同的訂立,，此結(jié)果不能歸責(zé)于A公司，其主張二倍工資,，缺乏事實(shí)和法律依據(jù),。
延伸思考
在用人單位中，人力資源管理人員的身份不同于普通勞動(dòng)者,，其對(duì)單位存在的用工行為不規(guī)范等事項(xiàng)負(fù)有督促,、管理的義務(wù)。而且,，相對(duì)于普通員工,，人力資源管理人員的法律意識(shí)較強(qiáng)，清楚未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同會(huì)給公司帶來(lái)的法律后果,。因此,，一般情況下，人力資源管理人員若未積極推進(jìn)自身勞動(dòng)合同的簽訂進(jìn)程,，本身就是失職,，應(yīng)自擔(dān)個(gè)人過(guò)錯(cuò)產(chǎn)生的不利后果，若反而讓其從本人的過(guò)錯(cuò)中獲益,，則違背立法本意,。
當(dāng)然，若人力資源管理人員能夠舉證曾向用人單位積極主張過(guò)訂立勞動(dòng)合同而遭拒絕,，其主張二倍工資應(yīng)得到支持,。對(duì)于如何判斷勞動(dòng)者客觀上是否積極主張簽訂勞動(dòng)合同,，應(yīng)結(jié)合勞動(dòng)者是否向用人單位明確提出，勞動(dòng)者能否使用崗位所具備的條件,、資源完成勞動(dòng)合同的簽訂,，用人單位是否提供了相應(yīng)條件等方面證據(jù)，綜合進(jìn)行考量,。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施已十余年,，但在實(shí)務(wù)中，不簽訂勞動(dòng)合同的情形仍然普遍存在,，加之勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)日益增強(qiáng),，由未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈上升趨勢(shì)。為避免此類(lèi)法律風(fēng)險(xiǎn),，用人單位應(yīng)注意以下方面：第一,，強(qiáng)化法律意識(shí)，在員工入職一個(gè)月內(nèi)及時(shí)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同,，除了以紙質(zhì)文件的形式簽訂,，還可通過(guò)電子勞動(dòng)合同等多樣化方式訂立，并同時(shí)注意保管勞動(dòng)合同,、勞動(dòng)合同簽收單等書(shū)面材料,。第二，如有員工在簽訂合同時(shí)表現(xiàn)出拖拉,、猶豫行為,，公司更應(yīng)及時(shí)推進(jìn)簽訂流程，并在此過(guò)程中保留相關(guān)證據(jù),，確保能夠證明勞動(dòng)合同內(nèi)容已告知?jiǎng)趧?dòng)者,、單位已履行提出簽訂合同的義務(wù)以及系勞動(dòng)者原因?qū)е挛赐瓿珊炗啞５谌?，?duì)于拒絕簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,，用人單位可依法及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系，以防止承擔(dān)二倍工資責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn),。
（供稿單位：安徽省合肥經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院）
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