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本欄目主持人：魯志峰
用人單位違反勞動保障法律法規(guī),，侵犯勞動者合法權益的,，勞動者可以向勞動保障監(jiān)察機構投訴,，也可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁。那么,，勞動者因用人單位欠薪而選擇維權途徑時,，哪個更適合？這需要從二者的區(qū)別來考察,。
從案件受理看二者區(qū)別
勞動保障監(jiān)察機構與勞動人事爭議仲裁委的受案范圍既存在區(qū)別,，又相互交叉。勞動保障監(jiān)察機構主要處理違反勞動保障法律法規(guī)和規(guī)章的行為,，包括但不限于用人單位未按規(guī)定支付工資,、未提供必要的勞動保護與勞動條件、違法使用童工,、未依法繳納社保費等,，這些案件通常涉及用人單位對勞動保障法律的執(zhí)行情況；仲裁委則主要受理因勞動關系產生的爭議案件,，如勞動合同糾紛,、工資福利爭議,、工傷待遇糾紛等，這些爭議通常涉及勞動關系雙方之間的權益糾紛,。
但對于用人單位錄用職工時非法收費、拖欠克扣勞動報酬,、不遵守休息休假制度,、安排加班加點不支付加班費，以及解除或終止勞動合同不支付經濟補償等情況,，勞動者既可以申請仲裁,，也可以向勞動保障監(jiān)察機構投訴。
從受理時效看,，勞動保障監(jiān)察一般長于勞動人事爭議仲裁,。《勞動保障監(jiān)察條例》第二十條規(guī)定：“違反勞動保障法律,、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發(fā)現,，也未被舉報、投訴的,，勞動保障行政部門不再查處,。前款規(guī)定的期限，自違反勞動保障法律,、法規(guī)或者規(guī)章的行為發(fā)生之日起計算,；違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的,，自行為終了之日起計算,。”根據上述規(guī)定,，勞動保障監(jiān)察機構受理案件的時效一般為2年,。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年,。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算,。”這也就是說,，一般情況下,，用人單位侵犯勞動者合法權益的，勞動者應當在1年內申請仲裁,。
值得注意的是,，單就勞動報酬支付糾紛來說，勞動人事爭議仲裁的申請時效長于勞動保障監(jiān)察的受理時限,?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定：“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是,，勞動關系終止的,，應當自勞動關系終止之日起一年內提出?！崩?，某用人單位兩年前曾拖欠勞動者工資，勞動者此時向勞動保障監(jiān)察機構投訴的,，監(jiān)察機構一般無法受理,；但無論用人單位拖欠工資發(fā)生在多久之前，只要勞動者在勞動關系解除或終止后一年內提出仲裁申請,，仲裁委應當依法受理,。
從維權效果看二者區(qū)別
從法律規(guī)定的處理時限看，勞動人事爭議仲裁短于勞動保障監(jiān)察,?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第四十三條規(guī)定：“仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束,。案情復雜需要延期的,，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人,，但是延長期限不得超過十五日,。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟,?！备鶕鲜鲆?guī)定，仲裁委處理勞動人事爭議一般不超過45天,，最長不超過60天,。《勞動保障監(jiān)察條例》第十七條規(guī)定：“勞動保障行政部門對違反勞動保障法律,、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調查,，應當自立案之日起60個工作日內完成；對情況復雜的,，經勞動保障行政部門負責人批準,，可以延長30個工作日?！边@也就是說,，勞動保障監(jiān)察機構接到投訴后，處理一般不超60個工作日,，最長不超90個工作日,。
從懲罰力度看,，兩種渠道的處理措施不同。勞動人事爭議仲裁委追究法律責任一般限于民事責任（經濟責任）,；勞動保障監(jiān)察機構除追究民事責任外,，還可以追究行政責任。例如,，根據《勞動法》第九十條規(guī)定,，用人單位違法延長勞動者工作時間的，勞動保障監(jiān)察機構在維護勞動者加班費權益的同時,，還可以對用人單位給予警告，責令改正,，并可以處以罰款,。但是，勞動者申請仲裁的,，仲裁委只能保護勞動者的加班費權益,，不能對用人單位實施罰款。再例如,，《勞動合同法》第八十五條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的,，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償,；勞動報酬低于當地最低工資標準的,，應當支付其差額部分；逾期不支付的,，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的,；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的,；（四）解除或者終止勞動合同,，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的?！睋?，用人單位未依法向勞動者支付勞動報酬或經濟補償的，勞動者向勞動保障監(jiān)察機構投訴后,，勞動保障監(jiān)察機構不但可以責令用人單位限期支付,，還可以對逾期不支付行為給予一定的懲罰。但在仲裁處理中,，仲裁委作為“中間人”的角色,，只對爭議進行裁決，不享有懲罰權,。
從解決問題的快捷性來看,，勞動保障監(jiān)察快于勞動人事爭議仲裁,。勞動保障監(jiān)察機構一旦作出處理決定，無論用人單位是否申請行政復議或提起行政訴訟,，該處理決定都會立即產生法律約束力,。但是，勞動人事爭議仲裁裁決下達后,，當事人不服裁決并在規(guī)定期限內起訴至人民法院的,，裁決結果將不產生法律約束力。因此,，勞動者對解決問題的效率有期待的,，盡量選擇勞動保障監(jiān)察渠道。
從疑難案件的處理力度看,，勞動人事爭議仲裁力度大于勞動保障監(jiān)察,。所謂疑難案件，是指當事人對案件的某一事實或適用法律依據分歧較大,，且事實不清,、證據不足的案件。在處理疑難案件時,，如果待證事實真?zhèn)尾幻?，仲裁委可以根據確認優(yōu)勢證據的證明力及根據舉證責任分配原則等作出判斷。
當然,，對于受案范圍存在交叉的案件,，無論勞動者是申請仲裁還是向勞動保障監(jiān)察機構投訴，仲裁委與勞動保障監(jiān)察機構都應當受理,。但是從維權效果考慮,，勞動者應根據自身情況和需求選擇適當的維權方式。
選擇維權途徑應具體情況具體分析
就用人單位欠薪這類糾紛來說,，筆者認為,，勞動者選擇哪一種維權途徑，應當具體情況具體分析：
如果所欠勞動報酬超過兩年且勞動合同解除或終止不滿一年的,，例如索要三年前的加班費或提成工資等,，建議通過申請仲裁來解決。
如果單位拖欠克扣工資事實清楚,、證據確鑿的,，例如用人單位低于當地最低工資標準向勞動者發(fā)放工資、拖欠待崗工資或病假工資等,，建議勞動者向勞動保障監(jiān)察機構投訴,。如果就是否拖欠或克扣工資存在分歧的，例如因績效考核引發(fā)工資爭議,、離職后引發(fā)年終獎發(fā)放爭議,、因加班費計發(fā)基數存在分歧而引發(fā)加班費爭議等,，建議申請仲裁。
如果勞動者在保護自身權利的同時還希望對用人單位實施行政懲罰的,，建議選擇勞動保障監(jiān)察投訴,。例如，用人單位存在超時加班并不予支付加班費的問題,，勞動者向勞動保障監(jiān)察機構投訴的,，監(jiān)察機構在責令用人單位支付加班費的同時，可以對用人單位實施罰款,。
值得注意的是,，勞動者在維權時，就同一訴求不允許同時進行勞動保障監(jiān)察投訴和勞動人事爭議仲裁申請,。
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